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  • Sho Kawasaki

【医療機関向け顧問弁護士】の「使い方」(3)


今日は、【医療機関向け顧問弁護士】の「使い方」第3回です。

前回、医療機関向け顧問弁護士として、厚生局の個別指導への帯同やコンサルティングを行っているというお話しをしました。保険診療をしている医療機関に特有の法的リスクであるため、医療機関に特化した弁護士を利用するメリットが大きいと感じています。

さて、今回は労務問題についてお話しをしたいと思います。

第1回の記事で「医師や看護師は人材の流動性が高く(転職が容易)、労務問題に発展しにくい」というお話しをしました。

確かにそういう側面もあるのですが、クリニック(診療所)のような小規模な組織においては必ずしもそういうケースばかりではありません。クリニックは通常の会社と比較すると以下のような特徴があります。

・部署が少なく、配置転換が難しい。

・職種間のコミュニケーションが十分でないケースも多い。

・メンバーが少ないので、問題のあるスタッフがいることで、クリニックにとって重要な人材が辞めてしまうケースも多い。

特に、患者対応に問題があったり、同僚や他の職員との関係をうまく構築できないスタッフがいた場合、問題が大きくなりがちです。

スタッフ間のコミュニケーションのずれを是正したり、場合によっては退職していただくといった対応も必要になります。他方、対応を誤れば、組織が崩壊しかねません。

そういった場合、顧問弁護士としてサポート、場合によってはスタッフとの面談に同席することもしています。労務問題についてはクリニック特有の対応が求められると感じています。

クリニックの労務問題においても、【医療機関向け顧問弁護士】を使っていただく場面が多いと思います。


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